Lợi ích của OKR với tổ chức là gì?

 OKR là một cách quản lý hiệu quả để thể hiện các mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào. Vậy lợi ích của OKR là gì, cùng tìm hiểu nhé!

1. Lợi ích của OKR với nhân viên 

Nắm bắt chính xác mục tiêu của mình giúp đội ngũ tập trung hơn. Nhân viên có ý tưởng rõ ràng và cụ thể về những gì họ được mong đợi từ tổ chức. Thế nên, nhân viên có sự chủ động về việc yêu cầu sự hỗ trợ phù hợp. Từ đó, từng thành viên biết công việc của mình thực sự có ý nghĩa và một phần quan trọng trong tổ chức.

Đặc biệt, khi thực hiện OKR sẽ không có sự trách móc hay đổ lỗi. Tất cả sẽ tập trung vào vấn đề khó khăn và cách giải quyết vấn đề để giúp nhân viên đạt được mục tiêu.

2. Lợi ích của OKR với các cấp quản lý 

Dựa trên OKR, người quản lý được làm đúng chuyên môn và đúng vai trò của người quản lý như lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, định hướng, …

Lợi ích của OKR là giúp khả năng phân quyền và giao việc của quản lý tốt hơn. Nhân viên sẽ làm những công việc được giao để đạt được mục tiêu của cả nhóm. Ngoài ra, người quản lý có thể theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và đưa ra sự hỗ trợ cần thiết bất cứ cần.

3. Lợi ích của OKR với chủ doanh nghiệp 

OKR mang tới sự rõ ràng trong quản trị doanh nghiệp và làm giảm sự lo âu bởi vấn đề thiếu thông tin khi quản lý. Khi áp dụng công cụ này sẽ giúp người lãnh đạo giải quyết vấn đề lo lắng của mình và tập trung cho những điều quan trọng.

Người lãnh đạo dễ dàng theo dõi tình hình công ty thông qua các báo cáo hàng tuần về tiến độ OKR. Bất cứ khi nào xuất hiện các công việc kém hiệu quả, chủ doanh nghiệp đều nhận thấy nhanh chóng và đưa ra những phương án giải quyết trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn.

Read More

OKR là gì? Phương pháp quản trị bạn nên biết

 Được biết đến là công cụ quản trị Hiệu suất hàng đầu hiện nay, OKR được ứng dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trên thế giới. Vậy OKR là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé! 

1. Khái niệm OKR là gì? 

Nói về định nghĩa của OKR là gì, có thể hiểu "OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức tiếp cận độc đáo này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 rồi John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Ngày nay, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR 

Mô hình OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi:

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Trong đó, Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân. Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân. Từ đây, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Nguyên tắc hoạt động của OKR 

Điểm khác biệt rõ nhất của OKR so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

4. "Hình dạng" của phương pháp OKR

Mô hình OKR trong doanh nghiệp được mô tả trong hình dưới đây:

Có thể thấy, với OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Hiểu đơn giản, mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

Vì vậy, OKR cấp độ công ty luôn được chú trọng nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà họ sẽ tập trung hoàn thành.

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về OKR - phương pháp quản trị phổ biến hiện nay. Mong rằng bài viết này sẽ hữu ích với bạn. 

Read More

4 nhóm tính cách cá nhân DISC có gì?

 Bạn cũng biết, DISC đại diện cho 4 nhóm tính cách khác nhau thông qua bốn chữ cái D-I-S-C. Vậy những nhóm tính cách này có gì thú vị? Cùng chúng mình tìm hiểu nhé!

1. D - Dominance (Thống trị) 

Chữ D trong Dominance là thống trị, cũng là đại diện của nhóm tính cách này. Quyền lực và chiến thắng luôn là khao khát của nhóm D. Họ có tài bao quát và khả năng đánh giá, phân tích cùng cái nhìn rộng đa chiều. Sự tin tin là đặc điểm dễ nhận thấy nhất của nhóm người này. 

Bên cạnh đó, nhóm người này cũng thẳng thắn, bộc trực và thường đi thẳng vào vấn đề. Người thuộc nhóm D  trong DISC sẽ cố gắng hiện thực hóa ý tưởng bằng những hành động cụ thể và thiết thực. Đồng thời, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và có ý chí mạnh mẽ. 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm những người giỏi việc tác động hoặc thuyết phục mọi người. Động lực để làm việc của họ là sự công nhận đến từ xã hội. Những người này thường thích tham gia vào các hoạt động theo nhóm với mạng lưới mối quan hệ rộng. Hơn thế, tạo ra sự hợp tác là ưu tiên hàng đầu để phát huy hết tiềm năng của nhóm I. 

Tuy nhiên, tầm ảnh hưởng cũng là một điểm yếu của nhóm tính cách này trong một số trường hợp. Họ rất sợ mất đi vai trò ảnh hưởng của mình hoặc khi bị lờ đi, bị từ chối sẽ cảm thấy tổn thương. 

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Nhóm tính cách S luôn thu hút những lời mời hợp tác bởi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài của họ. Trong mọi tình huống, nhóm S có xu hướng bình tĩnh, thận trọng và cân nhắc kỹ lưỡng. Bên cạnh đó, họ thường có công việc mang tính lâu dài và mong muốn giúp đỡ người xung quanh.

Ai thuộc nhóm S cũng nên điều chỉnh trong từng hoàn cảnh. Đôi khi chính tính cách trung thành, khiêm tốn sẽ buộc họ rơi tình huống khó khăn. Vậy nên, hãy rèn luyện sự tự tin và bộc lộ cảm xúc thật nhé!

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường rất chất lượng. Vai trò của các cá nhân này được khẳng định thông qua chuyên môn với năng lực thực sự. Họ cũng thích làm việc trong môi trường độc lập và sở hữu tư duy logic. 

Tuy vậy, do thường làm việc rập khuôn nên điểm yếu của nhóm tính cách C là sợ sự kỳ thị, sợ bị chỉ trích hay bộc lộ cảm xúc mạnh mẽ. Lời khuyên là hãy chấp nhận cảm xúc, phản ứng của người khác và mở rộng, tầm nhìn, không nên quá quan tâm tiểu tiết.

Lời kết: Trên đây là những đặc điểm cơ bản về 4 nhóm tính cách DISC. Bạn thuộc nhóm nào? Chia sẻ với chúng mình nhé!

Read More

DISC là gì? Vận hành DISC như thế nào?

  Là một trong những bài test tính cách phổ biến nhất hiện nay, DISC như một công cụ hữu ích giúp bạn khám phá bản thân. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu về mô hình DISC này nhé! 

1. Giải thích DISC là gì? 

DISC là gì? "DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm D - Dominance (sự thống trị), I - Influence (ảnh hưởng), S - Steadiness (bền vững) và C - Compliance (tuân thủ)." 

Bài kiểm tra DISC là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách của một người tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Nhờ vậy, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm hay hiệu suất sẽ được cải thiện hơn.

Mô hình DISC được ứng dụng rộng rãi để nhận biết và nắm bắt hành vi của con người. Được biết, DISC do nhà tâm lý học William Moulton Marston khởi xướng vào những năm 1920 dựa trên ý tưởng rằng mỗi người sẽ có xu hướng tương tác khác nhau với thế giới.

Ngôn ngữ chung sử dụng để giải thích DISC là gì gần như phổ biến với mọi đối tượng. Điều này giúp mọi người hiểu hơn về bản thân và cách họ tương tác. Phụ thuộc nhóm tính cách của mỗi người, họ có thể sẵn sàng chấp nhận rủi ro hay thích an toàn hơn.

2. Mô hình DISC "vận hành" thế nào? 

Như bạn cũng biết, DISC được thiết kế với mục đích đo lường các khía cạnh trong đặc điểm tính cách của con người. Và các yếu tố như IQ (chỉ số thông minh), EQ (chỉ số trí tuệ cảm xúc), sức khỏe tinh thần, năng khiếu, … sẽ không được đo lường trong DISC.

Mô hình DISC thường mô tả xu hướng hành vi của con người trong những tình huống khác nhau. Chẳng hạn, cách một người ảnh hưởng và thuyết phục người khác, phản ứng với các nguyên tắc và quy trình, tốc độ làm công việc yêu thích … Qua thực hiện bài test DISC, bạn có thể nhận thức rõ hơn về sở thích, khuynh hướng hay kiểu hành vi của chính mình. 

Lời kết: Trên đây là định nghĩa DISC là gì và cách thức vận hàng của công cụ này. Bạn đã thực hiện bài test này chưa? Nếu chưa thì hãy thử làm để khám phá bản thân thêm nữa nhé!

Read More

Bật mí 5 nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp

 Tiền lương trả cho nhân viên trong doanh nghiệp dựa vào những nguyên tắc cơ bản. 

Một số nguyên tắc được liệt kê dưới đây: 

- Lương trong hợp đồng lao động phải lớn hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. 

- Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

- Người lao động được hưởng lương theo năng suất, chất lượng và kết quả. 

- Trong việc tính và trả lương cho người lao động, doanh nghiệp, công ty, ... cần tuân thủ những nguyên tắc đã ghi ở điều 8 của Nghị định số 26/CP 23/5/1995 của Chính phủ. Cụ thể: 

+ Làm công việc, chức vụ gì hưởng theo công việc đó. Dù ở độ tuổi nào, không phân biệt giới tính, dân tộc, ... hoàn thành việc được giao sẽ hưởng lương tương xứng. Đây là điều kiện để bảo đảm sự phân phối theo lao động và bảo đảm sự công bằng xã hội.

+ Đảm bảo tốc độ năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này vô cùng quan trọng trong việc tiến hành sản xuất bởi vì tăng năng xuất là cơ sở cho việc tăng lương nhân viên hay lợi nhuận công ty. 

Nhìn chung, đây là những nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp cơ bản nhất. Mỗi doanh nghiệp, công ty, ... nếu có thể cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, công bằng và lợi thế giữa 2 bên (người lao động và người thuê lao động). 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Read More

Người xây dựng khóa học lương 3P - chuyên gia Nguyễn Hùng Cường là gì?

 Nguyễn Hùng Cường - "Cha đẻ" của khóa học lương 3P là ai? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Thông tin cơ bản

Nguyễn Hùng Cường hay Cường "kinhcan" là một blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự. Anh hiện là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin của HrShare Community (Cộng đồng Nhân sự). 

2. Những sự thật thú ví về Cường "kinhcan"

2.1 Không có xuất phát điểm nhân sự

Ít ai ngờ rằng Nguyễn Hùng Cường lại không có xuất phát điểm trong ngành Quản trị nhân sự. Anh từng là sinh viên kinh tế Thương mại và sau khi tốt nghiệp cũng không "gia nhập" ngành nay. 

Dù không theo đuổi nhân sự ngay từ đầu nhưng Nguyễn Hùng Cường làm trong công ty đào tạo, tư vấn về Quản trị nhân sự. Và vị trí đào tạo tại CMCSi chính thức đánh dấu bước chuyển mình chính thức của anh Cường sang công việc nhân sự. 

2.2 Nhân sự là niềm đam mê

Năm 2008, Nguyễn Hùng Cường bắt đầu tham gia cộng đồng nhân sự (lúc mà QTNS còn khá mới). Anh chia sẻ: “Tôi gần như không tìm thấy một khu vực nào dành cho những người làm Quản trị nhân sự giao lưu. Tìm mãi cũng được một diễn đàn nhưng không có ai chăm sóc hay trao đổi”.

Vậy nên, Cường "kinhcan" đã đề xuất công ty mở diễn đàn dành cho những người làm nhân sự. Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (HrLink) cứ thế ra đời và phát triển cho tới năm 2014. 

Đến năm 2018, Nguyễn Hùng Cường quyết định rời HrLink, định không làm nhân sự nữa. Nhưng rồi anh nhận ra một điều thiêng liêng: “Sứ mệnh của tôi là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Đồng thời, chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên”.

Nguyễn Hùng Cường cùng công ty KC24 đã xây dựng nhiều dự án phục vụ, phát triển cộng đồng nhân sự. Trong đó có những khóa học giúp các anh chị em trong nghề nâng cao tư duy và nâng tầm vị trí công tác. Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P cũng thế. 

Thông tin khóa học tại: daotaonhansu.net/3p

Read More

6 bí quyết để có mức lương cao

  Làm thế nào để có mức lương cao luôn là câu hỏi nhận được sự quan tâm của mọi người. Bởi bất kỳ ai đi làm cũng muốn nhận được khoản thu nhập cao. Vậy phải làm thế nào? 

1, Gây ấn tượng và tạo tiếng vang

Để có được mức lương cao, việc đầu tiên bạn phải làm là cố gắng đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình đã có đủ "chứng cứ", hãy chọn thời điểm để nói với sếp. Quan trọng là bạn phải trình bày những đóng góp sao cho thật thuyết phục. 

2, Luyện trí nhớ

Lãnh đạo công ty thường có những cuộc họp khác nahu. Nếu cùng sếp đi họp, hãy luyện trí nhớ để ghi nhớ thông tin quan trọng. Để khi lãnh đạo quên, bạn có thể "nhắc bài" cho sếp. 

3, Nghệ thuật thỏa hiệp

Khi đảm nhận vị trí mới, bạn sẽ được hỏi muốn tăng lương bao nhiêu. Không nên vội vã, bạn hãy xin sếp 1 ngày để suy nghĩ. Nếu được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận ở mức 15%. 

4, Hỗ trợ sếp trong công việc

Bạn hãy để ý xem sếp đang đối mặt với vấn đề gì để kịp thời hỗ trợ. Nếu sếp không có thời gian viết bản báo cáo bằng tiếng Anh, bạn có thể giúp đỡ. Lúc này, bạn đã trở thành người có vị trí khác trong mắt sếp.

5, Chứng minh tham vọng của mình

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão lúc nào cũng thu hút sự chú tâm của cấp trên. Mặc dù vậy, tham vọng phải đi liền với nỗ lực, nếu không dễ trở thành "thùng rỗng kêu to". Nhớ rằng hãy chứng tỏ những tham vọng của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân. 

6, Phát huy đúng sở trường

Bạn có năng lực nổi bật trong công việc, lĩnh vực nào, hãy tập trung vào phát triển năng lực đó. Như vậy, bạn mới có thể gây ấn tượng với cấp trên.

Theo: careerbuilder.vn

Read More

Một số điểm bất cập về hệ thống lương 3P

 Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. 

Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". 

Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: 

1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực

Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. Hệ thống lương 3P có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. 

Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. 

2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng

Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … 

Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". 

3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)

Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. 

Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình xây dựng hệ thống 3P. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/

Read More

Biết cách xây dựng lương 3P nhưng triển khai khó quá!

 Không ít anh chị em đang gặp phải vấn đề biết cách xây dựng hệ thống lương 3P rồi nhưng phương án triển khai thế nào thì còn khá lấn cấn. Nhận ra những băn khoăn, lúng túng đang hiện hữu, Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đã đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược. 

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án này như sau: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án 2 sẽ qua những bước dưới đây: Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Với phương án này, cần xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được khuyên dùng trong các doanh nghiệp, tổ chức. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Triển khai xây dưng hệ thống lương 3P không hề đơn giản. Nếu bạn đang tìm kiếm một địa điểm để hỏi thêm về lương 3P bài bản và chuyên nghiệp, tham khảo khóa học lương 3P của Nguyễn Hùng Cường ngay nhé!

Read More

Xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp có khó không?

 Hệ thống lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng cá nhân. Nhìn chung, phương pháp trả lương 3P mang tới nhiều lợi ích cho doanh nghiệp cũng như người lao động. 

Vậy câu hỏi được đặt ra là làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P và xây dựng có khó không? 

1. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P

Để xây dựng hệ thống lương 3P cần trải qua quy trình 5 bước: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Với từng bước trong quy trình này, sẽ có những công việc khác nhau đòi hỏi sự chuyên nghiệp, bài bản của toàn thể đội ngũ của doanh nghiệp. 

Chi tiết từng bước tham khảo tại: https://blognhansu.net.vn/2022/08/25/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p/

2. Xây dựng hệ thống lương 3P có khó không? 

Câu trả lời là có. Hệ thống lương 3P là một hệ thống không phải quá phức tạp nhưng để triển khai xây dựng thì không hề dễ dàng. Một khi đưa mô hình này nào, hệ thống lương thưởng sẽ bị đảo lộn. Nếu không xem xét hài hòa, hệ thống lương 3P có thể gây nên những mâu thuẫn không đáng có. 

Hệ thống lướng 3P chỉ phát huy tác dụng nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. Bên cạnh đó, nếu thấy khó khăn và lúng túng, cần người dẫn đường, hãy tham gia một khóa học lương 3P online chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

Read More

Tại sao nên ứng dụng lương 3P trong doanh nghiep?

   Phương pháp 3P gần như khắc phục mọi nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như chú trọng thâm niên, bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của doanh nghiệp/công ty. 

1. Mục đích của mô hình 3P 

Người lao động nhờ hệ thống lương 3P hiểu được rằng muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn thì phải làm gì, cải thiện điều gì. Qua đó, tạo động lực cho họ, hiệu suất lao động tăng lên. 

Áp dụng lương 3P giúp người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Mỗi cá nhân càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro. 

2. Doanh nghiệp nên ứng dụng hệ thống lương 3P, tại sao? 

Hệ thống lương 3P mang đến rất nhiều lợi thế cho doanh nghiệp và người lao động.

- Đối với doanh nghiệp: 

+ Trả lương xứng đáng với sự đóng góp đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc do trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của một nhân viên vào kết quả chung của công ty/doanh nghiệp.

+ Thu hút và giữ chân người tài bởi động lực được tạo nên thông qua sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Đối với người lao động: 

+ Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, năng lực và kết quả làm việc.

+ Được nhận thu nhập (tiền lương) tương xứng với đóng góp của cá nhân với kết quả chung (mục tiêu) của công ty. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/

Read More

Person (P2) và Performance (P3) - Yếu tố quan trọng trong lương 3P

 Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc. Bên cạnh ưu điểm, lương 3P cũng tồn tại những điểm bất cập. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu các vấn đề liên quan đến 2 yếu tố P2 và P3 trong hệ thống lương 3P nhé!

1. Bất cập đến từ xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) 

Một số chuyên gia tư vấn 3P không có tâm hoặc không đủ tầm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này và áp dụng vào công ty khác. Có thể họ cố tình không hiểu rằng năng lực của một vị trí nhưng khác ngành hoặc cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh, sẽ khác nhau hoàn toàn. 

Công ty khi dựa vào các năng lực này mắc phải sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai và gây tốn kém chi phí. Đây chính là mối nguy hiểm mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi đưa hệ thống lương 3P vào. 

2. Bất cập đến từ Performance - P3

Bạn biết không, hiểu sai hay hiểu không đúng về P3 cũng là một mối nguy cho doanh nghiệp. Nhiều chuyên gia xem yếu tố này là một phần nhỏ của 3P mà thực ra Performance là cả một hệ thống riêng. Thậm chí, Performance cũng không kém gì 3P. 

Trên đây là những vấn đề liên quan đến P2 và P3 trong hệ thống 3P mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi áp dụng. Lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh, cũng như, tuân theo những yêu cầu, chỉ dẫn cụ thể. 

Read More

Tìm hiểu 3 yếu tố cốt lõi trong lương 3P

 Chúng ta được biết, "lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? 

1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc

Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. 

Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong hệ thống 3P. 

2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực

Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. 

3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. 

Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. 

Hệ thống lương 3P là gì? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. 

Read More

Phát huy vai trò của KPI như thế nào trong doanh nghiệp?

 KPI hay Chỉ tiêu đánh giá hiệu suất cốt lõi là các chỉ tiêu đo lường các nhân tố đảm bảo sự thành công của một công ty, một phòng ban hoặc mộ dự án. KPI được áp dụng để hướng nỗ lực của đơn vị và cá nhân vào những yếu tố đảm bảo cho thực hiện chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Các chỉ số KPI đóng góp những vai trò gì cho doanh nghiệp? 

1. Đánh giá năng lực của người lao động

Các doanh nghiệp hiện tại thường sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Vậy nên, khi xây dựng KPI, doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình kinh doanh, cũng như vị trí công tác của từng cá nhân, phòng ban để đưa ra chỉ số KPI cụ thể, rõ ràng và phù hợp. Và hướng tới mục đích cuối cùng là đạt hiểu quả tối đa. 

2. Tạo ra môi trường sáng tạo, học hỏi

Nghe có vẻ lạ đúng không, nhưng bằng các chỉ số KPI, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một môi trường học tập và sáng tạo trong tổ chức của mình. Theo kinh nghiệm của các nhà quản lý, khi đưa ra các chỉ số KPI cho từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều cuộc hội thoại quan trọng ở nơi làm việc, thúc đẩy nhân viên tiến hành trao đổi, học hỏi lẫn nhau để đạt được các chỉ số KPI do doanh nghiệp đề ra. 

3. Hoạch định lại chiến lược kinh doanh của tổ chức

Khi tiến hành đánh giá hiệu quả của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần xem xét nhiều yếu tố. Bên cạnh doanh số, họ cũng kiểm tra kênh nào đang có tỷ lệ khách hàng sử dụng sản phẩm nhiều nhất hay kênh nào nên đầu tư và kênh nào nên cắt bỏ. Những câu hỏi này có thể được trả lời khi doanh nghiệp đo được chỉ số KPI chi tiết cho chiến lược. 

KPI đã không còn xa lạ với những cá nhân trong tổ chức. Cụm từ được nhắc đến rất nhiều trong quá trình công tác trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Ứng dụng BSC hay KPI thành công giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công việc quản trị và hướng tới phát triển lâu dài. 

Bài viết chi tiết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/

Read More

5 lợi ích của hệ thống trả lương 3P trong doanh nghiệp

 Phương pháp lương 3P nghĩa là cơ chế trả lương dựa trên những tiêu chí có sẵn và người quản lý có thể bao quát được hiệu quả công việc của mỗi nhân viên. Trả lương 3P hướng tới mục tiêu là đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường. Cùng làm rõ những lợi ích của lương 3P đối với doanh nghiệp nhé!

1. Đảm bảo sự công bằng

Trước hết, phương pháp lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cảm giác yên tâm làm việc. 

Bên cạnh đó, hệ thống lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh, bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao năng suất. 

2. Động lực giúp mỗi cá nhân phát triển

Trong hệ thống lương 3P, Performance là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi rõ, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động gây thiệt hại đến doanh nghiệp. 

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh trên thị trường

Nhiều doanh nghiệp hiện nay sử dụng lương 3P tạo ra xu thế hay quy chuẩn chung của việc tính lương công bằng. Cũng như, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung. 

Chúng ta mới đi qua 3 lợi ích của lương 3P trong doanh nghiệp. Vậy 2 lợi ích khác là gì? Tham khảo bài viết này: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/

Read More

Lương 3P là gì? Những câu hỏi thường gặp về lương 3P

 Dưới đây là những câu hỏi thưởng gặp về hệ thống lương 3P. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Hệ thống lương 3P là gì? 

"Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc (kết quả đạt được). Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

2. 3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P là gì? 

- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.

- Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. 

- Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả đạt được của công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Cách tính lương 3P như thế nào? 

Lương 3P được tính theo công thức sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
• P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc

4. Tại sao nên xây dựng hệ thống lương 3P? 

Việc xây dựng hệ thống lương 3P mang đến nhiều lợi ích như tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động (nhân viên). 

5. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P là gì? 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Read More