Bốn điều ghi nhận về văn hóa đơn vị - Hr news

Bốn điều ghi nhận về văn hóa doanh nghiệp

Một "báu vật ý thức”: xúc tiếp với một số tổ chức mạnh, người ta có thể cảm thấy vẻ đẹp, sự kết hợp linh lợi, sự chuyển vần tự tin của bộ máy kinh doanh, vẻ giao tiếp thân thiện của các thành viên trong doanh nghiệp với nhau và với bên ngoài. Đó là cuộc tiếp xúc hồn nhiên với vài biểu hiện dễ thấy nhất của văn hóa đơn vị mà doanh nghiệp đó đã sáng tạo và giữ giàng được.

Theo dõi doanh nghiệp này trong nhiều năm, người ra sẽ có cảm nghĩ như văn hóa ấy đã được trao quyền cho cả những người đến sau, như một thứ "gien - xã hội".

Một nhà khoa học về lãnh đạo các công ty đã nói về văn hóa như thế này: "Văn hóa là khi có một người hành động không theo cách thường nhật thì tức thời những người kia sẽ buộc anh ta phải trở lại cách hành xử đã được thừa nhận." Hàng ngàn thí dụ có thể tìm thấy để minh họa cho ý tưởng này khi quan sát văn hóa đơn vị của một doanh nghiệp lành mạnh.

Văn hóa đơn vị là một phòng ban của văn hóa kinh doanh của một xã hội một mực. Văn hóa công ty là sự trình bày đặc thù của văn hóa kinh doanh ở cấp độ doanh nghiệp.

Trên thế giới, quan niệm khoa học về văn hóa tổ chức bắt đầu xuất hiện rõ nét dần vào cuối những năm 60 đầu những năm 70, rồi nở rộ trong những thập niên 80 và 90 của thế kỷ XX.
Nuối tiếc rằng có một số người vẫn còn cho rằng văn hóa đơn vị chỉ là những khẩu hiệu phù du hoặc những cái mốt thời thượng chỉ dùng để trang hoàng hoặc khoe mẽ. Thực ra, tuy không nhìn thấy được những thành tố mạnh mẽ nhất của nó (các giá trị, các triết lý), nhưng văn hóa tổ chức một khi được gây dựng tốt vẫn đang khách quan phát huy sức mạnh và vẻ đẹp của mình trong mọi hoạt động sinh sản, kinh doanh, làm nên năng suất lao động cao, sản phẩm và dịch vụ có chất lượng tốt, hạ giá thành sản phẩm… Nó chẳng khác nào vong hồn của cả đơn vị gắn kết mọi người lại với nhau trong những mục đích và cung cách hành động chung. Tại sao vậy?

Vì văn hóa doanh nghiệp là một tổ hợp hữu cơ của những niềm tin và những sự chờ đợi mà các thành viên trong một doanh nghiệp kinh doanh cùng chia sẻ. Nó thường bao gồm:

1. Những mục đích chính yếu của công ty;

2. Những cách thức đã được đồng thuận để đạt được mục đích đó;

3. Bổn phận và vai trò rõ ràng đã được phân công cho từng thành viên và cách mà họ làm việc với nhau;

4. Cung cách ứng xử cần có để đạt được vai trò ấy;

5. Một loạt lề luật, nguyên tắc nhằm bảo vệ bản sắc và sự vẹn tuyền của tổ chức đó.

Thấm sâu vào các nhân tố trên là các giá trị và chuẩn mực mà doanh nghiệp đã xác lập và cùng san sẻ, làm nên cốt cách của văn hóa tổ chức, song chúng thường không được viết ra thành văn nhưng đều được mọi thành viên nhận biết qua   huấn luyện   và giao lưu nội bộ - kể cả những người mới đến - và cùng cam kết theo đuổi.

Nếu năm văn hóa tổ chức ở giác độ đó thì có thể thấy đây thực thụ là một "báu vận ý thức" của tổ chức (từ dùng của tác giả Nghiêm Thị Xuân Lan) do đơn vị cùng nhau sáng tạo, cùng nhau sống cái văn hóa ấy để thành đạt các mục tiêu trong một thế giới nhiều biến đổi, nhiều cạnh tranh và thách thức.

Cơ cấu của văn hóa tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp là một cấu trúc có bề sâu khó nhìn thấy nhưng vững bền. Chí ít, người ta có thể phác họa ra sáu thành tố của cơ cấu văn hóa doanh nghiệp được kết cấu thành ba tầng: tầng bề mặt, tầng trung gian và tầng sâu nhất. Sáu thành tố và ba tầng kết cấu đó là một thể thống nhất vẹn toàn, liên quan hỗ tương mật thiết với nhau để tạo nên bản nhan sắc, cá tính và sức mạnh của doanh nghiệp.

Ở tầng bề mặt: đó là những sự việc và hiện tượng văn hóa có thể quan sát được dễ dàng như:

(L) Cách trang trí công ty, hệ thống đồng phục của các thành viên, các khẩu hiệu, các câu chào được hô lên, các khúc ca chính thức của tổ chức được kiêu hãnh hát lên…

(2) Các nếp xử sự, các hành vi giao du được chờ đợi…

Ở tầng trung gian:

(3) các biểu trưng của doanh nghiệp

(4) các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và vinh quang đã qua, về những nhân vật anh hùng của công ty (nhất là hình tượng người thủ lĩnh khởi nghiệp); các tập quán, nghi thức được mọi thành viên chia sẻ, các tín ngưỡng được thành viên tin theo và tôn thờ.

Ở tầng sâu nhất: đó là giá trị căn bản và các triết lý kinh doanh mà công ty đang đeo đuổi. Những giá trị này gắn liền, theo những chừng độ khác nhau, với hệ giá trị của văn hóa dân tộc…

Với các tầng kết cấu như thế, có tác giả đã ví von văn hóa tổ chức như là một công trình kiến trúc về mặt xã hội của mỗi doanh nghiệp. Vai trò của người sáng lập đơn vị là cực kỳ to lớn trong việc xác lập các giá trị cơ bản cho công ty và trong việc xây tòa kiến trúc văn hóa đơn vị cho nhiều thế hệ thành viên.

Muốn trao truyền các giá trị căn bản và các nội dung văn hóa kinh doanh, cần phải có một quá trình xã hội hóa (bằng các lớp đào tạo, bằng cách nêu gương, bằng các chuyên đề, bằng các chuyện kể truyền mồm, các bản tin nội bộ, các cuộc vui chung… )

Ích lợi của văn hóa đơn vị

• Lợi ích to nhất là văn hóa công ty có khả năng tạo ra sự cố kết các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra tính thống nhất cao, hướng tới những mục đích đã cố kết bằng những hành động tự nguyện, nhịp nhàng như một nguồn nội lực riêng có của tổ chức…

• Tạo ra nét độc đáo trong lối kinh doanh và lối đáp ứng khách hàng của doanh nghiệp, trong đó các sáng tạo của cá nhân có cơ may ráp nối một cách êm ái vào trong không gian sáng tạo chung của tập thể doanh nghiệp.

• Trong khuôn khổ văn hóa đơn vị, các mô thức hành vi có tính "di truyền" và có thể sống lâu dài như một truyền thống của doanh nghiệp.

• Ngoài ra, trong các dạng hiệp tác, liên doanh với các đối tác có truyền thống văn hóa tổ chức không giống nhau, các bên hữu quan cần quan hoài xử lý tính không tương hợp trong việc quản trị một môi trường kinh doanh đa văn hóa.

Khi văn hóa đơn vị "tự đầu độc” mình

Ấy là lúc mà những thành công lớn từ hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp làm cho người chủ doanh nghiệp và các thành viên trở thành "cao ngạo, hướng nội, tập quyền và quan liêu”. Văn hóa công ty một thời thành công đang tự đầu độc mình như thế đấy. Vấn đề đặt ra lúc này là cần hướng tới một văn hóa đơn vị có khả năng tạo tiện lợi cho sự đổi thay, giúp chúng ta thích ứng với những biến đổi của thị trường chứ không trở nên một cái neo níu kéo, cản trở chúng ta đổi thay.

Muốn vậy, chí ít phải có được hai điều kiện sau đây, được xem như bí quyết dự phòng nhiễm độc và có khả năng "giải độc” cho văn hóa:

* Phải đánh giá đúng các thành viên trong doanh nghiệp, song song luôn luôn hướng tới các khách hàng, các đối tác bên ngoài doanh nghiệp;

* Phải đề cao và khuyến khích óc sáng tạo và khả năng lãnh đạo ở một cấp của đơn vị, chứ không phải chỉ tập kết quyền lực ở cấp lãnh đạo cao nhất.

Trong nền kinh tế bây giờ, người ta đánh giá công ty dựa trên các lợi thế tiềm tàng dựa trên chừng độ đáng tin cậy của công ty, dựa trên cách lãnh đạo điều hành công ty, thay vì chỉ dựa trên tài sản khăng khăng như trước đây. Phải chăng văn hóa đơn vị chính là thứ tài sản vô hình đang đem lại lợi thế tiềm tàng cho đơn vị trong một thế giới đầy biến động, trong đó cơ may và thách thức gần ke nhau, trong đó sự ngủ im trên chiến thắng cũng có thể là cái chết không thể cứu vãn của đơn vị?

Theo Văn hóa kinh doanh – Những góc nhìn – NXB Trẻ, 2007

Nhân tố ổn định

“Sự hiện diện của Công đoàn (CĐ) như một làn gió mát, giúp quan hệ lao động tại đơn vị (DN) ổn định, đời sống vật chất lẫn tinh thần của công nhân (CN) được chăm lo tốt hơn. Chúng tôi đã không lầm khi đặt trọn niềm tin vào CĐ”. Ông Wang Chen Yi, giám đốc điều hành doanh nghiệp Ever Win (100% vốn Đài Loan; KCN Bình Chiểu, quận Thủ Đức, TP HCM), đã khẳng định như vậy về vai trò của CĐ tại DN.



Cách đây vài năm, doanh nghiệp Ever Win là điểm nóng tranh chấp khi quan hệ cần lao thường xuyên bất ổn do cung cách điều hành, quản lý bất cập, chế độ lương thuởng và đãi ngộ CN chưa tương xứng. Sau những va vấp, đơn vị nỗ lực củng cố quan hệ lao động với sự hỗ trợ của CĐ các KCX-KCN TP HCM. Xốc lại nhân sự ban chấp hành và định hướng hoạt động sát sườn với đời sống CN, CĐ dần xác lập niềm tin nơi tập thể lao động lẫn ban giám đốc. Không chỉ giải quyết thấu đáo bức xúc của CN, CĐ cơ sở còn kiên trì đề xuất DN cải thiện chế độ lương thuởng, nhờ đó CN an tâm làm việc. Thỏa ước cần lao tập thể sau những lần ký kết đều có thêm những khoản phúc lợi cao hơn luật. Khi được đãi ngộ thỏa đáng, tập thể cần lao hết lòng chia sẻ khó khăn với DN.

Ở một số doanh nghiệp từng xảy ra tranh chấp như DaeYun, Domex..., CĐ cơ sở cũng đóng vai trò đắc lực trong việc tương trợ DN bình ổn quan hệ cần lao. Theo ông è Công Khanh, chủ toạ CĐ các KCX-KCN TP HCM, tinh thần hiệp tác, sẻ chia giữa DN và người lao động được hình thành nhờ vai trò cầu nối của CĐ cơ sở. Đây chính là yếu tố căn cơ giúp các DN giải quyết tranh chấp từ gốc, an tâm đầu tư lâu dài.

Trong chương trình hội thoại về vai trò của CĐ mới đây tại TP HCM, khi đại diện Tổng LĐLĐ Việt Nam cứ liệu việc nhiều CĐ cơ sở tại tỉnh Bình Dương và TP HCM đứng ra vận động CN bảo vệ tài sản DN trước hành vi phá hoại của các phần tử xấu, nhiều nhà đầu tư nước ngoài khôn xiết bất ngờ, từ đó xóa bỏ nghi ngại ban sơ về vai trò của CĐ. Từ hiệu quả tình tiễn trong hoạt động CĐ, Phó chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam Mai Đức Chính khẳng định: “Biết hài hòa lợi ích DN và người cần lao, CĐ chính là yếu tố ổn định quan hệ cần lao tại DN”.

An Khánh